"Fit and Proper"
Saya rasa tidak ada pejabat atau calon pejabat yang tidak mengenal istilah “fit & proper”, (kepatutan dan kelayakan), terutama di musim pergantian jabatan. Beberapa tahun lalu, proses ini lebih tertutup, tidak banyak disorot. Saat ini, fit & proses semakin ‘dipandang’ dan dijadikan tumpuan harapan banyak orang akan hadirnya pejabat yang dipercaya, punya komitmen, serta kompeten mengemban tugasnya. Tidak hanya nama calonnya yang saat ini bisa kita baca di surat kabar dan bisa kita kritiki, namun kita juga lihat akhir-akhir ini muncul pula kritikan-kritikan tajam mengenai proses fit & proper, baik mengenai metode dan proses seleksinya sendiri, penunjukannya, bahkan personil yang memutuskan dan melakukannya.
Walaupun diragukan, proses “fit & proper” tetap dijalankan. Tentunya salah satu alasan utama adalah belum adanya alternatif cara untuk “meramalkan” kesuksesan seseorang dalam jabatan mendatang. Proses “kawah candradimuka” yang biasanya di awali dengan pemeriksaan psikologi, kemudian dilengkapi dengan wawancara panel. Sehebat-hebatnya pemeriksaan psikologi atau “assessment center” yang dilaksanakan oleh para ahli, wawancara “fit & proper” tetap memegang peranan penting dan belum tergantikan keampuhannya, terutama untuk menguji apakah si calon memiliki 3 serangkai nilai-nilai yaitu “honesty, integrity & commitment”, yang biasanya belum tergalikan oleh psikotes ataupun “assessment center”.
Menyetel ’Mindset’ Sejajar
Tantangan terbesar pewawancara dalam proses ini adalah singkatnya waktu untuk menggali masa lalu, memotret calon dan meramal kesuksesannya. Bisa kita bayangkan, betapa beratnya upaya penentuan ini, terutama bila pewawancara sendiri “tidak siap mental” menghadapi calon. “Bagaimana kalau yang diwawancara berkaliber lebih tinggi daripada saya?”, “Bagaimana kalau dia lebih ahli, bahkan sudah banyak makan asam garam di bidangnya?”, “Bagaimana saya yakin si calon tidak sekedar “faking good?”
Pertanyaan-pertanyaan ini sebenarnya masih bisa ditanggulangi, bila para pewawancara mau berlatih dan mempersiapkan diri, tidak hanya dalam teknik wawancara namun juga untuk menyetel ’mindset’ yang sejajar dengan siapa pun calon yang dihadapi. ’Sebesar’ atau ’sekecil’ apapun calon, pewawancara harus tetap ’serius’ dan tidak tergoda untuk men-diskon waktu, atau secara frustrasi berbicara ngalor ngidul tanpa mempedulikan fokus tanggungjawabnya. Kuncinya adalah menikmati percakapan dan menikmati penggalian profil si calon dari sisi yang berbeda dari yang selama ini kita kenal.
Persiapan yang Matang Memudahkan Tanya Jawab
Kita melihat banyak pewawancara yang merasa tidak perlu mempersiapkan diri menghadapi calon. Di sinilah letak bahayanya proses wawancara ini. Kekhawatiran pewawancara tentang sulitnya menentukan pertanyaan yang akan diajukan adalah tanda dari kurangnya persiapan. Padahal persiapan memegang peranan “super” penting dalam proses ini. Sudah jelaskah pewawancara akan kompetensi, profil atau perilaku apa yang akan dicari dan wajib dimiliki para calon? Apakah pewawancara sudah mendefinisikan “passing grade” dari respons yang muncul dari hasil wawancara? Jika belum, kita bisa terjebak dalam bincang-bincang panjang yang tidak bermakna, kemudian kesulitan untuk menentukan rekomendasi dari hasil wawancaranya.
Pewawancara sangat bisa jadi lebih ‘berdaya’ jika mau sedikit saja repot-repot “reading between the lines” terhadap CV dan ‘track record’ calon, karena ‘benda’ ini adalah ensiklopedi pribadinya. Dengan modal ‘membedah’ CV calon dan mengulik detailnya, seorang pewawancara bisa mengidentifikasikan situasi yang akan dipertanyakan. Penyediaan track record jauh-jauh hari sebelum hari-H adalah suatu keharusan. Bahkan, juga perlu disediakan waktu untuk melakukan pengecekan track record tersebut. Kita sadar betul bahwa banyak dari kita ‘kecolongan’ karena mengabaikan pengecekan referensi ini. Tidak ada salahnya sama sekali bila kita meminta calon untuk melengkapi semua keterangan berikut nomor telpon, sehingga pengecekan, sebelum wawancara, sudah terlaksanakan.
‘Nosy’ ( ingin tahu ) Tanpa Bersikap Arogan
Percakapan yang sudah direncanakan dan bertujuan ini tidaklah perlu tersulap menjadi interogasi yang memojokkan. Pewawancara perlu mempunyai sikap sebagai pencari informasi berharga sambil menjaga agar situasi tetap kondusif bagi calon untuk memberi keterangan sebanyak-banyaknya.
Situasi yang sering saya temukan dalam proses wawancara adalah pengajuan pertanyaan “berharga” yang tidak dilanjutkan dengan pertanyaan penggali seputar masalah yang sudah mulai “dibuka” tadi. Padahal inilah kesempatan untuk menggali penguasaan, kepiawaian, karya, keluaran, respon, bahkan mutu pengambilan keputusan si calon. “Seorang pewawancara perlu bersikap ‘nosy’ (ingin tahu), tanpa harus bersikap arogan” demikian nasihat seorang ahli wawancara. Dari pengalaman saya, paling tidak sebuah pertanyaan pembuka bisa dilanjutkan dengan 7-8 pertanyaan penggali hingga suatu pengalaman penting dari calon bisa tergambar dengan jelas. Jangan lupa, ‘let him/her do the talking’, dan siapkan diri Anda untuk mendengar yang tersirat juga di samping yang tersurat.
Dengan tugas untuk menjaga agar situasi tetap kondusif, dalam arti setara, adil, obyektif, pewawancara perlu punya kemampuan ‘pelari maraton’, yang mampu menjaga ”pace”, membagi enerjinya sampai pertemuan dengan calon terakhir, punya visi-misi-tujuan yang jelas, metoda yang bisa dipertanggungjawabkan, serta menjadi sutradara dari percakapan yang relaks, supel dan menarik.
Eileen Rachman & Sylvina Savitri
Ditayangkan di KOMPAS, 23 November 2007)www.experd.com
Post a Comment